توهین ها هنگام بحث در مورد رپ، وظیفه نمایندگی منصفانه، و تلاش اتحادیه برای “تعادل بین حساسیت های نژادی”

از گزارش و توصیه قاضی استوارت آرون امروز در کلی در مقابل Comm. کارگران آم. (SDNY)، ادعاهای واقعی (فرض می شود که برای اه، درخواست رد صحت داشته باشد، البته هنوز هیچ یافته ای در مورد اینکه واقعیت ها واقعاً چه بوده اند) وجود ندارد):

شاکی، یک مرد قفقازی، از 21 فوریه 2000 تا 19 مه 2021 توسط Verizon به ،وان تکنسین مید، استخدام شد. در این مدت، شاکی یکی از اعضای اتحادیه بود که تنها و انحصاری نماینده چانه زنی تمام تکنسین های مید، شاغل در Verizon بود. ورایزون و اتحادیه طرفین یک قرارداد چانه زنی جمعی (“CBA”) هستند که بر شرایط و ضوابط استخدام اعضای اتحادیه نظارت می کند. CBA مقرر می‌دارد که شاکی فقط به دلایلی می‌تواند از کار خود خارج شود و شامل یک روند شکایت و داوری است که ابزار انحصاری اجرای شرایط و ضوابط CBA را فراهم می‌کند.

در 6 آوریل 2021، هنگامی که در زمین کار می کرد، نه در ملک Verizon، و در زمان استراحت ناهار خود، و در حالی که روی نیمکت پارک نشسته بود، شاکی تماسی شخصی گرفت که طی آن اخباری را مبنی بر بستری شدن رپر DMX در بیمارستان مطرح کرد و در بحث موسیقی DMX از کلمه “،” استفاده کرد. شاکی بدون اینکه بداند، ناخواسته به تماس تلفن همراه شرکتش پاسخ داده بود، و یکی از کارمندان ورایزون که به تماس خصوصی او به مدت تقریباً چهل و پنج ث،ه گوش داد، شنید که او از کلمه “نیگا” استفاده می کند.

در 23 آوریل 2021، ورایزون شاکی را در انتظار تحقیقات برای تبعیض و آزار و اذیت معلق کرد. در 10 مه 2021، شاکی به تعلیق ده روزه در انتظار ا،اج قرار گرفت و سپس به وی اطلاع داده شد که رسماً توسط Verizon از 19 مه 2021 به دلیل نقض سیاست تبعیض و آزار و اذیت Verizon، که هدف آن حفظ یک محیط کاری محترمانه، امن و حرفه‌ای بود، ا،اج خواهد شد.

شاکی ادعا می کند که بسیاری از کارمندان غیرقفقازی به طور معمول از کلماتی مانند “عوض”، “،ه”، “سیاهپوست”، “نیگا”، “کیکه” و “اسپیک” در محل کار استفاده می کنند بدون اینکه به هیچ وجه مورد سرزنش یا تنبیه قرار گیرند. شاکی همچنین ادعا می کند که سایر کارمندان خط مشی تحمل صفر Verizon در برابر خشونت را نقض کرده اند و هرگز به خاطر آن تنبیه نشده اند.

شاکی از پایان کار خود ابراز ناراحتی کرد. شاکی ادعا می کند که مقامات اتحادیه متوجه شده بودند که خاتمه استخدام شاکی توسط Verizon بدون دلیل بوده است، اما اتحادیه از بردن شکایت شایسته شاکی به داوری امتناع کرد. شاکی همچنین ادعا می‌کند که دنیس جی ترینور، نایب رئیس اتحادیه، ناحیه 1، به شاکی اطلاع داد که مقامات اتحادیه بر این باورند که داوری شکایت شاکی بر شهرت اتحادیه نزد اعضا و کارمندان آن تأثیر منفی خواهد داشت، زیرا این امر اجرای حقوق یک مرد سفیدپوست است که از کلمه “انگیزه تصمیم اتحادیه” استفاده می‌کند. شاکی همچنین ادعا می کند که اتحادیه شکایات تعداد بسیار کمی از کارمندان آمریکایی آفریقایی تبار را که ورایزون به دلیل استفاده از کلمه “سیاهپوست” در محل کار تنبیه کرده است، داوری کرده است.

دادگاه اجازه داد تا پرونده به پیش برود و درخواست اتحادیه مبنی بر رد آن را رد کرد:

شاکی ادعا می کند که ورایزون با پایان دادن به کار خود بدون دلیل، قرارداد چانه زنی جمعی خود را با اتحادیه نقض کرده است (نخستین شمارش). این که اتحادیه به طور غیرقانونی علیه او تبعیض قائل شده است با توجه به شرایط و ضوابط استخدامش، برخلاف قانون ملی روابط کار (“NLRA”)، 29 USC § 158(b) (شمار ​​دوم). و اینکه اتحادیه وظیفه خود را مبنی بر نمایندگی عادلانه به شاکی (شماره سوم) نقض کرده است….

“به منظور فراهم آوردن حق رجوع برای کارکنان در صورت نقض وظیفه نمایندگی عادلانه توسط اتحادیه در رسیدگی به شکایت یا داوری، دیوان عالی کشور تصمیم گرفته است که یک کارمند می تواند علیه اتحادیه و کارفرما شکایت کند.” چنین شکایتی به ،وان “یک ماده ،یبی § 301/وظیفه ادعای نمایندگی عادلانه” شناخته می شود.

برای غلبه بر ادعای ،یبی § 301 / وظیفه نمایندگی عادلانه، شاکی “باید هر دو (1) را نشان دهد که [his employer] قرارداد دسته جمعی خود را نقض کرد و (2) آن [the union] وظیفه نمایندگی عادلانه خود را نقض کرده است.” شاکی “باید ثابت کند که هر گونه خسارتی که متحمل شده است ناشی از نقض اتحادیه بوده است.”…

“[A] اتحادیه وقتی که رفتار آن در قبال یکی از اعضای واحد چانه زنی خودسرانه، تبعیض آمیز یا بد نیت باشد، وظیفه نمایندگی عادلانه را نقض می کند.”[A] اقدامات اتحادیه فقط در صورتی خودسرانه است که در پرتو چشم انداز واقعی و قانونی در زمان اقدامات اتحادیه، رفتار اتحادیه تا حدی خارج از طیف گسترده ای از معقولیت باشد که غیرمنطقی باشد.” “یک اتحادیه در جایی که “شواهد قابل توجه” نشان می دهد که درگیر تبعیض است که “عمدی غیرعمدی، غیر عمدی” تا شدید بوده است. فقط در صورتی که متقلبانه، فریبکارانه یا غیر صادقانه عمل کند.”

“اگرچه “یک اتحادیه ممکن است خودسرانه یک شکایت شایسته را نادیده نگیرد یا آن را به صورت آشکار بررسی کند”، اعضا “حق مطلق ندارند که شکایات خود را به داوری ببرند.”[T]وظیفه نمایندگی عادلانه در مواردی که اتحادیه نتواند به شکایتی بی‌حساب رسیدگی کند، نقض نمی‌شود، “زیرا “یک اتحادیه باید اجازه داشته باشد که در مورد اینکه چگونه می‌تواند منافع فرد و همچنین منافع واحد جمعی را به بهترین شکل برآورده کند، اختیار منطقی داشته باشد.”

شاکی ادعا می کند که مقامات اتحادیه فهمیده بودند که فسخ شاکی توسط ورایزون بدون دلیل بوده است، اما اتحادیه از بردن شکایت شایسته او به داوری امتناع ورزید و نژاد او عاملی محرک در تصمیم آن بود. به طور خاص، شاکی ادعا می کند که “دنیس جی ترینور، نایب رئیس اتحادیه، ناحیه 1، به شاکی اطلاع داد که مقامات اتحادیه بر این باورند که داوری شکایت شاکی بر شهرت اتحادیه نزد اعضا و کارمندان آن اثر منفی خواهد داشت، زیرا این امر باعث اجرای حقوق یک مرد سفیدپوست که از کلمه “Planigg” استفاده می کند، خواهد بود. “تعداد بسیار کمی از کارمندان آفریقایی آمریکایی” که به دلیل استفاده از کلمه n در محل کار تنبیه شدند.

اتحادیه استدلال می کند که “شاکی این واقعیت را نادیده می گیرد که او به دلیل استفاده از یک توهین نژادی رایج فسخ شده است” و اینکه “[s]از آنجایی که شاکی در هنگام استفاده از توهین نژادی، نژاد را به موضوع تبدیل کرد، اتحادیه مبنای قانونی برای ایجاد تعادل بین حساسیت‌های نژادی درگیر داشت.

علاوه بر این، شاکی به طور قابل قبولی ادعا می کند که تصمیم اتحادیه برای داوری ن، بر ادعای خود به دلیل دیدگاه اتحادیه مبنی بر اینکه ادعای او فاقد استحقاق است، نبود، بلکه به این دلیل بود که اتحادیه نگران دیدگاه دفاع از رفتار شاکی بود، که بدون شک برخلاف هنجارهای اجتماعی قدیمی است. یقیناً «بسیاری از مردم، چه سفیدپوستان و چه سیاهپوستان، گفتن یک سفیدپوست را قبول ندارند [the n-word] عملا تحت هر شرایطی.” Burlington v. News Corp. (ED Pa. 2010) (به نقل از راندال کندی، سیاه پوست: حرفه عجیب یک کلمه دردسرساز (2003)). با این وجود، تمایل به انطباق با هنجارهای اجتماعی به طور خودکار تصمیم اتحادیه را عایق نمی کند. رجوع کنید به برلینگتون (پیدا ، کارفرما می‌تواند تحت ،وان هفتم مسئول اعمال یا نادیده گرفتن هنجار اجتماعی باشد که برای آمریکایی‌های آفریقایی‌تبار قابل قبول است که کلمه n را بگویند اما نه سفیدپوستان، زیرا انجام این کار مست،م این است که این هنجار اجتماعی «خوب» مبتنی بر نژاد است که ،وج از متن قانون را توجیه می‌کند).

ممکن است، همانطور که مدعیان ادعا می کنند، توسعه بیشتر سوابق نشان می دهد که اتحادیه به طور منطقی تشخیص داده است که ادعای شاکی فاقد استحقاق است و/یا اینکه تصمیم او برای داوری ن، ادعای خود مبتنی بر اه، قانونی اتحادیه بوده است. با این حال، با در نظر گرفتن صحت ادعاهای شاکی، و استنتاج همه استنباطات معقول به نفع او، دادگاه نمی تواند در این مرحله اولیه رسیدگی بگوید که ادعای شاکی مبنی بر اینکه اتحادیه در تصمیم گیری برای عدم ارجاع شکایت او به داوری تبعیض آمیز عمل کرده است، غیرقابل قبول است.

اثبات اینکه اقدامات اتحادیه به اندازه کافی خودسرانه، تبعیض آمیز یا بد نیت بوده است، تنها اولین گام در جهت اثبات ادعای نمایندگی منصفانه است. شاکی همچنین باید ارتباط سببی بین رفتار نادرست اتحادیه و جراحت او را نشان دهد. شاکی ادعا می کند که، اما برای امتناع اتحادیه از شکایت شاکی داوری، شاکی دوباره به کار خود باز می گردد و نقض اتحادیه باعث خسارات وی شده است. این ادعاها برای بقای یک طرح رد ابطال کافی است….

متهمان همچنین استدلال می کنند که شاکی به طور قابل قبولی ادعا نمی کند که Verizon CBA را نقض کرده است، به طوری که ادعای ،یبی § 301/وظیفه نمایندگی عادلانه او باید رد شود. شاکی ادعا می کند که ورایزون با پایان دادن به کار خود بدون دلیل، CBA را نقض کرده است، زیرا او قو،ن رفتار ورایزون را نقض نکرده است. ورایزون استدلال می کند که شاکی به اظهار نظری اعتراف می کند که “بدون شک سیاست تبعیض و آزار و اذیت ورایزون عدم تحمل را نقض می کند و زمینه های “علت” کافی را برای شرکت فراهم می کند تا به استخدام شاکی خاتمه دهد.” با این حال، با گرفتن همه استنباطات معقول به نفع شاکی، شاکی به طور قابل قبولی ادعا می کند که او قانون رفتار را نقض نکرده است و بنابراین، فسخ او بدون دلیل بوده و نقض CBA است.

کوری اسکات استارک نماینده شاکی است.